Что такое корпоративный well-being простыми словами

В российских компаниях понятием «wellbeing» называют разные услуги: от ДМС и йоги до рассылки с советами по улучшению сна. Из-за такой путаницы руководство часто выделяет бюджет на одну задачу, а результатов ждет в другой.

В этой статье мы разберем, что такое корпоративный wellbeing, чем он отличается от ДМС, соцпакета и тимбилдингов и из чего еще состоит благополучие сотрудников.

Корпоративное благополучие это управляемая работа компании с состоянием сотрудников: физическим, психологическим и социальным. Управляемая означает, что у нее есть задача, владелец, регулярность и способ проверить, что происходит.

Устоявшегося русского перевода у термина нет. Ближе всего «благополучие сотрудников», и дальше используем это выражение.

Есть простой способ проверить, не превратилось ли слово в красивый заголовок для разных активностей. Попробуйте ответить на четыре вопроса: что мы хотим изменить, для кого, что конкретно делаем и кто за это отвечает. Если ответов нет, скорее всего, у компании пока есть отдельные инициативы, а не программа благополучия.

У well-being несколько частей, и они не всегда находятся в одном департаменте.

Физическое состояние: сон, движение, питание, медицинская помощь и условия труда. Здесь работают ДМС, программы здоровья, спорт и другие инструменты, которые помогают человеку поддерживать физическое состояние.

Психологическое состояние: стресс, тревога, эмоциональная нагрузка, восстановление и способность справляться со сложными периодами. Здесь сотруднику могут быть нужны психолог, образовательные материалы, практики самопомощи или возможность вовремя получить помощь.

Рабочая нагрузка и среда: сколько задач у человека, как устроены дедлайны, есть ли переработки, можно ли сделать паузу и взять отпуск. Этот блок особенно легко потерять, потому что его нельзя закрыть отдельным сервисом. Если команда постоянно работает на пределе, приложение с медитациями ситуацию не исправит.

Отношения в команде: может ли человек сказать руководителю, что не справляется, попросить помощи, обсудить конфликт. Здесь многое зависит от руководителей и правил взаимодействия внутри команды.

Финансовая устойчивость: насколько предсказуем доход, есть ли у человека серьезная финансовая нагрузка и знает ли он, где получить помощь с такими вопросами. Здесь могут работать финансовые консультации и другие инструменты поддержки.

Эти части связаны между собой, но одна не заменяет другую. Хороший ДМС не отменяет хронические переработки. Спортивная программа не решает конфликт с руководителем. Психологическая консультация не меняет автоматически финансовую ситуацию.

Соцпакет — это то, что компания дает сотруднику как часть условий работы: ДМС, компенсацию спорта, питание, обучение и другие льготы. Wellbeing шире. Он начинается там, где компания смотрит не только на список доступных льгот, но и на то, что происходит с людьми.

Допустим, у компании уже есть психологическая помощь. На бумаге это хороший пункт соцпакета. Но если сотрудники не знают о сервисе, не понимают, как записаться, или боятся, что руководитель увидит обращение, сама льгота проблему не решает.

Поэтому программа благополучия — это не обязательно больше льгот. Иногда сначала нужно понять, почему люди не пользуются тем, что уже есть.

ДМС помогает получить медицинскую помощь, когда она нужна. Это важная часть поддержки сотрудников, но не вся система благополучия.

У человека может быть хороший полис и при этом несколько месяцев накапливаться усталость, тревога или проблемы со сном. Он еще не обязательно идет к врачу, но уже понимает, что сам не справляется. Здесь появляется другая часть wellbeing: профилактика, доступ к психологу, образовательные материалы, практики восстановления, понятная информация о том, куда обратиться.

Поэтому ДМС и wellbeing лучше не противопоставлять. ДМС закрывает медицинскую часть, а программа благополучия может включать его вместе с другими способами поддержки.

Различается и то, что компания смотрит в отчетности. Для ДМС важны обращения и стоимость медицинской помощи. Для well-being использование доступных инструментов, состояние сотрудников и показатели, связанные с конкретной задачей программы.

Если смешать всё в один показатель, будет сложно понять, что именно происходит.

Тимбилдинг помогает людям качественнее взаимодействовать, а корпоративы нужны, чтобы у команды были общие события и свои ритуалы. Забота может проявляться в самых простых вещах: удобном рабочем месте, гибком графике или возможности взять паузу, когда она действительно нужна. Все это влияет на опыт сотрудника в компании, но не всякая забота становится well-being-программой.

Представим команду, которая поехала вместе на сплав. Люди познакомились ближе, хорошо провели время, кто-то впервые поговорил с коллегой не о работе. Это вполне может быть полезно для команды. Если после возвращения люди снова работают по десять часов и не берут отпуск, сплав не решит эту проблему. И дело не в том, что корпоратив был плохим. Просто ему поставили задачу, которую он не может выполнить.

Поэтому полезно разделять: что помогает команде быть командой, а что помогает сотруднику справляться с нагрузкой и получать поддержку. Иногда один формат может делать и то и другое. Но ожидать от него всех результатов сразу не стоит.

HR-директор отвечает за то, что программа существует, имеет задачу и не рассыпается на активности. C&B отвечает за стоимость на человека, охват и утилизацию: за то, чтобы деньги не лежали в неиспользуемых сервисах.

Линейный руководитель отвечает за нагрузку и за то, можно ли в его команде сказать «я не вывожу». Это самая труднозаменимая роль: никакая платформа не компенсирует менеджера, который считает усталость личной слабостью.

Сам сотрудник отвечает за то, чтобы воспользоваться доступным. Без явного владельца на каждом уровне процесс распадается на разовые мероприятия, а вопрос, что такое корпоративный well-being в конкретной компании, остается без ответа. Полезное упражнение на старте:

1. Выписать пять направлений из которых состоит благополучие сотрудников: физическое состояние, психологическое состояние, рабочая нагрузка и среда, отношения в команде и финансовая устойчивость.
2. Напротив каждой поставить имя человека или функцию, которая за нее отвечает.

Физическое состояние → HR

Психологическое состояние → ?

Рабочая нагрузка и среда → руководитель подразделения

Отношения в команде → HRD

Финансовая устойчивость → ?

Если напротив какого-то пункта пусто, это уже полезный результат. Значит, здесь пока нет понятного владельца, и компания может не замечать эту часть благополучия.

Не все задачи благополучия можно решить одним сервисом. Но сотруднику важно понимать, куда обратиться, если ему нужна помощь.

Просебя объединяет сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами, а также тесты, практики и другие инструменты самопомощи. HR получает обезличенную аналитику состояния по подразделениям.

Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.

Подробнее о формате поддержки сотрудников на странице «Корпоративный психолог для сотрудников»: https://prosebya.ru/psikholog-dlya-sotrudnikov.