Как организовать психологическую поддержку сотрудников с нуля
Решение «нам нужна психологическая поддержка сотрудников» принимается быстрее, чем понимание, какая именно поддержка нужна людям. Компания подключает несколько форматов, а через полгода смотрит на охват и видит, что воспользовалась ими только небольшая часть команды.
Можно начать иначе: сначала посмотреть, что происходит с состоянием сотрудников, выбрать одну-две приоритетные темы и только потом решать, какие форматы подойдут.
Дальше разберем этот подход на данных пользователей платформы «Просебя»: посмотрим, что показывают разные шкалы, как выбрать первую тему для поддержки и что измерять после запуска программы. Для каждой цифры укажем, на какой выборке она получена.
Как появляется запрос на поддержку
Начать полезно с вопроса: что сейчас происходит с состоянием людей? Среди прошедших тест на платформе средний уровень стресса зафиксирован у 63,2%, высокий у 15,4%, низкий у 21,5%.
По отдельной шкале рисков стресса картина другая: у прошедших тест на платформе 82,2% имеют высокий или очень высокий уровень риска, и лишь 7,7% низкий или очень низкий.
По шкале депрессии среди прошедших тест на платформе 51,5% попадают в тяжелый или очень тяжелый уровень, а без признаков остаются 13,6%.
Это три разные шкалы и три разные выборки. Складывать их в одну цифру «столько-то сотрудников в зоне риска» нельзя: за таким расчетом не будет стоять реальный список людей. Есть и еще одно ограничение. Тесты проходили люди, которые сами пришли на платформу, поэтому эти показатели нельзя напрямую переносить на весь штат компании.
Зато они помогают увидеть возможные направления для дальнейшей работы и понять, что стоит проверить уже внутри своей команды.
Шаг 1. Измерять, а не угадывать
Перед тендером и выбором программы полезно провести диагностику. Обычно можно посмотреть на две группы показателей: уровень навыков по тесту из 7 шкал, каждая от 0 до 20 баллов, и уровень психологического стресса по шкале PSM-25.
На 20.04.2026 тест на навыки на платформе прошли 5537 человек, тест на выгорание — 5117, тест на стресс — 3224, тест на депрессию — 2859.
Но одной диагностики недостаточно. Сразу стоит договориться еще о трех вещах: как устроена анонимность, до какого уровня можно увидеть результаты и кто внутри компании рассказывает сотрудникам о тесте. Ответы на них влияют на участие сильнее, чем выбор конкретной методики.
Шаг 2. Посмотреть, что показывают данные
В данных «Просебя» есть обратная связь между уровнем навыков и уровнем стресса: r = −0,376 при N = 1195. С уровнем депрессии связь сильнее: r = −0,438 при N = 1130.
Эти показатели описывают связь между результатами у одних и тех же людей и не доказывают, что развитие навыков само по себе снижает стресс или депрессию. Для внутренней презентации корректно использовать формулировку: в этой выборке при более высоком уровне навыков был ниже балл стресса, а также ниже балл по шкале депрессии.
Такой подход помогает отделить то, что действительно показывают данные, от гипотез о причинах.
Шаг 3. Выбрать первую тему
Если после диагностики по навыкам направлений много, не обязательно запускать их все одновременно. Можно начать с того, что по данным выглядит наиболее актуальным.
Среди пользователей платформы, которые прошли тест, слабый уровень по шкале «Забота о теле» зафиксирован у 50,2%, по шкале «Вера в себя» — у 38,6%.
Это может стать основанием для первой программы: например, поговорить с сотрудниками о сне, режиме и физической нагрузке или отдельно поработать с уверенностью в собственных решениях.
Важно не превращать результат теста в готовый диагноз всей команде. Это ориентир, который помогает выбрать тему и проверить, действительно ли она важна для конкретной аудитории.
Шаг 4. Открыть доступ к сессиям со специалистами и посчитать охват
После диагностики можно добавить индивидуальную поддержку, например, сессии со специалистами.
В данных «Просебя» охват консультаций составил 27,5% у руководителей из 6667 авторизованных пользователей и 39,1% у сотрудников из 8743 авторизованных пользователей.
Разница между группами составляет 11,6 процентного пункта. При этом сами цифры не объясняют, почему сотрудники и руководители пользуются консультациями с разной частотой.
На использование можно влиять устройством самого сервиса. Например, запись не должна требовать согласования с непосредственным руководителем, а возможность выбрать раннее утро или поздний вечер помогает вписать встречу в рабочий график.
Шаг 5. Не забыть про руководителей
Поддержка нужна не только линейным сотрудникам. В запросах к психологу стресс и тревожность составляют 11,2% у руководителей и 10,7% у сотрудников. Доли близкие, поэтому при запуске программы имеет смысл предусмотреть поддержку для обеих групп.
При этом важно не смешивать эти данные с результатами тестов из предыдущих разделов: здесь речь идет о темах обращений к психологу, а не о результатах диагностики состояния.
Шаг 6. Заранее решить, что будете измерять дальше
Чтобы через полгода понять, что изменилось, показатели лучше определить до запуска программы. Например, можно повторить тестирование по тем же шкалам, посмотреть охват консультаций среди тех, кто получил доступ, и долю людей, которые пришли на вторую встречу со специалистом.
А вот делать выводы о влиянии программы на текучесть, больничные или производительность пока нельзя: для этого нужны отдельные данные и корректный замер «до и после». Если поставщик показывает такие результаты, стоит уточнить, на какой выборке и за какой период они получены.
Поэтому задача первой итерации может быть вполне конкретной: понять состояние команды, открыть доступ к поддержке, посмотреть, как люди ей пользуются, и через определенный период повторить измерения.
Так постепенно становится понятнее, какие форматы действительно нужны сотрудникам и что стоит менять в программе дальше.
Психолог и поддержка для ваших сотрудников
Начать диагностику и посмотреть первые данные о состоянии команды можно без сложного внедрения.
Просебя объединяет сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами, а также тесты, практики и другие инструменты самопомощи. HR получает обезличенную аналитику состояния по подразделениям.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.