Корпоративная программа благополучия: с чего начать

Корпоративная программа благополучия часто начинается с выбора подрядчика и списка активностей. А стоило бы начать с другого вопроса: что сейчас происходит с сотрудниками?

Через полгода выясняется, что сравнивать не с чем: точки отсчета нет, охват оказался ниже ожиданий, а часть записей закончилась отменами. В результате HR сложно ответить на главный вопрос: что программа изменила?

Дальше разберем, какие шаги стоит пройти до запуска и в первые месяцы работы программы: от стартового замера до расчета реального охвата и работы с отменами. В качестве примера возьмем данные пользователей Просебя, которые проходили соответствующие тесты. У каждой цифры ниже будет своя выборка, это важно учитывать при интерпретации результатов.

До запуска стоит понять, что происходит с сотрудниками сейчас. Иначе через год можно увидеть хорошие результаты, но не понять, были ли они такими же до программы. Для этого нужен стартовый замер состояния и навыков. Опрос удовлетворенности здесь решает другую задачу: он показывает отношение сотрудников к компании или отдельному инструменту. Замер состояния помогает увидеть, с чем люди приходят в программу.

На платформе для этого используются тест на навыки по семи шкалам и шкала психологического стресса PSM-25. По результатам можно увидеть, какие направления требуют большего внимания, и уже после этого выбирать инструменты поддержки.

Например, если на старте особенно проседает способность справляться с нагрузкой, компании может понадобиться не новая спортивная активность, а психологическая помощь или работа с самой организацией труда.

На старте можно использовать тест на навыки — семь шкал по двадцать баллов, шкалу психологического стресса PSM-25, а также скрининговые инструменты для оценки симптомов выгорания и депрессии. Все они дают обезличенный срез по подразделению.

Масштабировать такой замер можно. По состоянию на 20 апреля 2026 года на платформе «Просебя» тест на навыки прошли 5537 человек, шкалу стресса — 3224, тест на депрессию — 2859.

Методику лучше выбрать до первого замера и дальше не менять без необходимости. Если сегодня компания измеряет состояние одной шкалой, а через год другой, результаты уже нельзя напрямую сравнить.

То же касается времени замера. Состояние сотрудников в декабре и мае может отличаться просто из-за сезона и рабочей нагрузки. Поэтому месяц замера лучше заранее зафиксировать и повторять его в тот же период.

Стартовая диагностика может показать не «высокий стресс вообще», а конкретное направление, с которым у сотрудников возникают сложности.

Например, среди пользователей платформы, прошедших тест на навыки, слабый уровень по шкале «Забота о теле» был у 50,2%, по шкале «Вера в себя» — у 38,6%.

Эти цифры описывают только тех, кто прошел тест, и не переносятся автоматически на всю компанию, но они показывают, как может выглядеть такой замер на практике. Если у половины сотрудников низкий показатель по «Заботе о теле», это еще не означает, что компании срочно нужна спортивная программа. Стоит посмотреть глубже: что именно стоит за результатом и с чем компания действительно может работать.

Доступ к программе и реальное использование — разные вещи. По нашим данным, консультациями воспользовались 27,5% авторизованных руководителей и 39,1% сотрудников: в базе было 6667 руководителей и 8743 сотрудника.

Это дает ориентир для планирования: если доступ к программе получают все сотрудники, это не означает, что все будут ею пользоваться. Поэтому KPI лучше ставить исходя из реального поведения пользователей.

Есть и влияние на бюджет. Если стоимость программы рассчитывается на всех сотрудников, а регулярно пользуется ей только часть команды, стоимость одного фактического контакта будет выше расчетной стоимости на человека.

Использование программы распределяется неравномерно. От 1 до 4 консультаций завершили 62% руководителей и 68% сотрудников. 10 и более консультаций — 19% руководителей и 13% сотрудников.

Средняя глубина тоже различается: 7,6 завершенных консультаций на руководителя против 5,7 на сотрудника. Получается, что руководителей в программу приходит меньше, но те, кто приходит, в среднем используют ее глубже.

Поэтому программу лучше планировать не по модели «каждому сотруднику по две встречи в год». Реальные пользователи распределяются иначе: кто-то обращается один раз, кто-то возвращается несколько раз.

Из всех записей завершается 69% у руководителей и 67% у сотрудников. Отменяется 18% и 19%, переносится 13% и 14% соответственно. Для отчетности будет полезно правило: бюджет и расписание считаются от записей, а результат от завершенных встреч.

Если смешать эти показатели, можно получить красивый отчет и неверно рассчитать стоимость фактического контакта.

Причины отмен тоже стоит смотреть отдельно. Перенос из-за совещания и отмена в последний момент — разные ситуации. В первом случае может быть достаточно изменить формат записи, во втором — разобраться, почему сотрудник не доходит до помощи.

1. Старт без точки отсчета. Если компания не знает, что происходило с сотрудниками до запуска, через год ей будет сложно показать изменения.

2. KPI по количеству активностей. 12 вебинаров за год говорят о том, сколько мероприятий провел HR, но почти ничего не говорят о том, что происходило с сотрудниками. Полезнее смотреть на охват, завершенные встречи, глубину использования и изменения в тех показателях, которые компания выбрала на старте.

3. Отсутствие ответственного после запуска. Программа живет, пока у нее есть человек, который каждый месяц смотрит на цифры и принимает решения. Нужно заранее определить, кто регулярно смотрит на охват, глубину использования и причины отмен и решает, что в программе стоит изменить.

Начать программу благополучия можно с одного канала помощи.

Просебя объединяет сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами, а также тесты, практики и другие инструменты самопомощи. HR получает обезличенную аналитику состояния по подразделениям.

Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.

Подробнее о формате поддержки сотрудников на странице «Корпоративный психолог для сотрудников»: https://prosebya.ru/psikholog-dlya-sotrudnikov.