Причины текучести кадров: что на самом деле заставляет людей уходить

Причину ухода нельзя определить только по заявлению или exit-интервью. Сотрудник может назвать зарплату, но на его решение также могли повлиять нагрузка, отношения с руководителем, карьерные перспективы или состояние здоровья.HR стоит сопоставлять несколько источников: причины увольнений, опросы сотрудников, разговоры руководителей с командами и показатели текучести по подразделениям.

В этой статье разберемся, что именно влияет на решение об уходе, какая роль у руководителя и что может помочь HR.

Опрос «Работы.ру» и «СберАналитики» охватил более 3500 пользователей сервиса из разных регионов России.

35% респондентов назвали причиной ухода неготовность работодателя повышать зарплату. 34% указали на профессиональное выгорание, стресс или состояние здоровья. Еще 24% назвали отсутствие карьерного роста, 18% — конфликты с коллегами или руководством.

Это ретроспективные данные: людей спрашивали о причинах уже состоявшегося ухода. Для конкретной компании это может значить, что анализ увольнений только через зарплату может помешать заметить проблемы с нагрузкой, руководителем, развитием или рабочей средой.

В группе 18-34 лет профессиональное выгорание, стресс или состояние здоровья назвали причиной ухода 48% респондентов. Отсутствие карьерного роста — 31%, неготовность работодателя повышать зарплату — 29%. Для группы 35-49 лет картина уже другая: 37% назвали зарплату, 36% — выгорание, стресс или состояние здоровья, 26% — отсутствие карьерного роста.

Без повышения зарплаты молодых сотрудников оставлять не стоит. Данные показывают другое: в разных возрастных группах сочетание причин ухода различается. Поэтому универсальная программа удержания может оказаться слишком узкой. Сначала стоит понять, что происходит именно в вашей команде.

Работодатели тоже формулируют свои версии причин текучести, но они не всегда совпадают с тем, что говорят сотрудники. Руководитель может объяснять увольнение уровнем зарплаты или предложением от другой компании, тогда как сотрудник говорит о высокой нагрузке, отсутствии развития или недостатке признания.

Мнение работодателя не заменяет ответы сотрудников. Полезно сопоставлять несколько источников: причины увольнений, регулярные опросы, разговоры руководителей с сотрудниками и показатели текучести по подразделениям.

Например, если в подразделении растет текучесть, а сотрудники одновременно чаще отмечают высокую нагрузку и недостаток поддержки, это более содержательный сигнал, чем отдельная формулировка в заявлении.

Заявление об увольнении показывает, что сотрудник сообщает компании на выходе. Exit-интервью помогает узнать больше, но проводится уже после того, как решение об уходе принято.

Часть проблем можно искать раньше. Регулярные короткие опросы, встречи руководителя с сотрудниками и stay-интервью помогают обсуждать нагрузку, развитие, отношения в команде и другие факторы до увольнения.

При этом не стоит заранее считать, что сотрудник ушел по другой причине. Если человек говорит о зарплате, это тоже реальная причина. Задача HR — понять, является ли она единственной и подтверждается ли другими данными.

Есть популярная формулировка: «75% сотрудников увольняются из-за руководителя» или «люди уходят от руководителей, а не из компаний».

У Gallup действительно есть цифра 75%, но она означает другое. В материале 2008 года Gallup писал, что не менее 75% причин добровольной текучести могут быть подвержены влиянию менеджеров.

Это не означает, что 75% сотрудников увольняются именно из-за своего руководителя. Менеджер может влиять на ожидания от работы, развитие, рабочую среду, качество управления и отношения в команде. Но это не делает его единственной причиной каждого увольнения.

В исследовании Gallup 2015 года среди 7272 работающих американцев каждый второй сообщил, что хотя бы раз за карьеру уходил с работы, чтобы уйти от руководителя. Также оценивали вклад руководителей в вовлеченность сотрудников: по их расчётам, вклад руководителя объясняет не менее 70% различий в показателях вовлеченности между рабочими командами.

Корректный вывод: руководитель может существенно влиять на опыт сотрудника и факторы, связанные с удержанием. Но говорить, что «70–75% людей уходят от начальников», нельзя.

Смотрите на причины ухода. Разделяйте зарплату, карьерные перспективы, нагрузку, отношения с руководителем, рабочую среду, график и состояние сотрудников.

Собирайте сигналы до увольнения. Короткие регулярные опросы и разговоры помогают увидеть изменения раньше, чем сотрудник напишет заявление.

Сравнивайте подразделения. Если в одном отделе текучесть заметно выше, чем в остальных, ищите локальные факторы: руководителя, нагрузку, состав команды, график, возможности развития.

Не переносите чужие бенчмарки напрямую на свою компанию. Исследование «Работы.ру» показывает общую картину по опрошенным россиянам, а Gallup — результаты американских исследований. Они помогают сформулировать гипотезы, но не отвечают на вопрос, почему уходят именно ваши сотрудники.

Стресс и эмоциональное выгорание — причины, которые сотрудники называют при увольнении. Чтобы заранее работать с этими причинами ухода, Просебя помогает организовать психологическую поддержку сотрудников. Работники могут обращаться к специалистам, пользоваться инструментами и заботиться о своем состоянии. HR получит доступ к обезличенной аналитике и сможет заранее заметить риски конфликтов, выгорания или перегруза в командах.

Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск EAP-платформы занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.

Посмотрите, как может быть устроена такая программа: психолог для сотрудников от Просебя.