Программа поддержки сотрудников: как собрать под свою компанию
Программу поддержки сотрудников легко взять готовой: если она работает у коллег по отрасли, кажется логичным повторить их опыт. Но даже внутри одной компании люди могут находиться в очень разных ситуациях. Молодой отдел продаж и зрелое производство сталкиваются с разной нагрузкой, по-разному организуют работу и могут нуждаться в разной поддержке.
Поэтому программу лучше собирать не из готового набора форматов, а из нескольких параметров: отрасли, возраста, роли и навыков, которые хочется развивать. А отраслевые данные использовать как ориентир, а не как готовый ответ для своей компании.
Дальше разберем, на что влияют эти параметры и куда стоит смотреть, чтобы собрать первую версию программы на собственных данных. В качестве примера возьмем данные пользователей «Просебя», которые проходили соответствующие тесты. У каждой цифры ниже будет своя выборка, это важно учитывать при интерпретации результатов.
Почему шаблонная программа может не подойти
Разница между отраслями действительно заметна. В IT и телекоме доля людей в выгорании составила 42,08% при 1181 ответившем, средний балл 55,46. В HoReCa в выгорании 64,91% при 171 ответившем. В электронной коммерции и ритейле это половина: 50,22% при 460 ответивших.
Напрямую сравнивать эти значения и делать вывод, что в одной отрасли ситуация хуже другой, нельзя. У каждой цифры своя выборка, а число ответивших сильно различается.
Есть и другая причина не копировать программу целиком. Отраслевой профиль зависит от того, кто проходил тест, когда это происходило и как людей приглашали к участию. В другой компании эти условия будут другими.
Поэтому отраслевые данные полезнее использовать как отправную точку: они помогают сформулировать гипотезу, которую потом можно проверить на своей команде.
Параметр 1. Возраст: почему данные могут отличаться
Возраст тоже может влиять на подход внутри одной отрасли. В IT и телекоме доля пользователей с признаками выгорания снижается с возрастом: 49,38% в группе 18–24 лет и 20% в группе 55+.
На другой выборке возраст значимо связан с навыком «Вера в себя»: H = 38,83 при p < 0,001. Средний балл растет с 9,59 в группе 18–24 лет до 13,8 в группе 55+. С «Заботой о теле» связь тоже значима: H = 26,92, p < 0,001.
Это не означает, что молодым специалистам и сотрудникам старшего возраста нужны совсем разные программы. Но возраст может быть одним из параметров, на который стоит посмотреть при анализе собственной команды. Иначе программа будет ориентироваться на условного «среднего сотрудника», которого в реальности может не существовать.
Параметр 2. Руководители как отдельная группа
Роль тоже влияет, причем по-разному в разных отраслях. В IT и телекоме доля пользователей с признаками выгорания среди руководителей составила 35,34%, среди сотрудников — 45,45%. В электронной коммерции и ритейле картина другая: 54,34% среди руководителей и 47,48% среди сотрудников.
Поэтому не стоит добавлять отдельный трек для руководителей только потому, что он есть в готовых программах. Сначала полезно посмотреть, что происходит с руководителями именно в вашей компании и чем их ситуация отличается от ситуации других сотрудников.
Параметр 3. Навык-мишень: что стоит развивать в первую очередь
Содержание программы можно связать с теми навыками, где в собственной выборке виден наибольший разрыв. По данным «Просебя» «Забота о теле» оказалась самым слабым навыком в нескольких крупных отраслевых выборках: средний балл составил 9,33 в IT, 7,92 в HoReCa и 7,04 в логистике из 20 возможных.
При этом есть навыки с более высокими показателями. Например, в IT и телекоме средний балл по «Критическому мышлению» составил 14,54, по «Взаимоотношениям» — 14,47 при 1295 ответивших.
Это может помочь определить содержание программы: выбрать конкретную тему, которую можно проверить данными. Отраслевой показатель остается ориентиром. В собственной компании распределение может быть другим.
Почему стресс и выгорание — не одно и то же
Две шкалы легко перепутать, и тогда программа закрывает не ту проблему. В IT и телекоме 73,39% с низким уровнем стресса и лишь 8,09% с высоким при 729 ответивших.
При этом в той же отраслевой выборке 42,08% пользователей попали в категорию с признаками выгорания. Низкий текущий стресс и высокое выгорание уживаются: истощение накапливается медленно и не всегда ощущается как напряжение.
Для сравнения: в финансах и страховании высокий стресс у 16,24% при 117 ответивших. Это разные шкалы, разные выборки и, соответственно, разные основания для выбора поддержки.
Где отраслевая аналитика перестает быть надежным ориентиром
Размер выборки имеет значение. Например, средний уровень стресса зафиксирован почти во всех отраслях, а исключением стал HR и аутсорсинг персонала: там показатель соответствовал высокому уровню — 155,7 балла при всего 3 ответивших.
Три человека не позволяют делать вывод об отрасли.
Та же проблема возникает внутри компании. Срез по отделу из пяти человек может выглядеть убедительно на одном слайде, но слишком мало говорить о ситуации в команде и плохо подходить для сравнения с результатами следующего замера.
Важно смотреть и на то, кто вообще доходит до теста. Если его чаще проходят сотрудники, которым тема уже интересна, результаты могут отличаться от ситуации во всей компании. Помимо показателей перед запуском программы стоит учитывать и то, как именно они получены.
Что программа не заменит
Программа поддержки может помочь сотрудникам справляться с личными и психологическими трудностями, но она не заменяет изменения в организации работы.
Если в отделе постоянно перерабатывают, а нагрузка не пересматривалась годами, сессий с психологом может быть недостаточно. Здесь полезно смотреть и на саму организацию работы: объем задач, график, распределение ответственности.
Поддержка руководителя как человека и развитие его управленческих навыков — это разные задачи. Постановка задач, обратная связь и распределение нагрузки требуют отдельных инструментов.
Психолог для сотрудников: поддержка одним пакетом
Собрать программу под свою компанию проще, когда разные форматы поддержки доступны в одном месте.
Просебя объединяет сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами, а также тесты, практики и другие инструменты самопомощи. HR получает обезличенную аналитику состояния по подразделениям.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.