Психологическая устойчивость команды: как ее измерить

Устойчивость команды — это способность коллектива сохранять продуктивность, доверие, сыгранность и рабочий ритм при высокой нагрузке, стрессе и неопределенности, а также быстро восстанавливать ресурсы после сложных периодов. Это системное качество и набор развиваемых навыков.

Такую характеристику сложно измерить одним показателем. Могут влиять разные навыки, а их связь с выгоранием, стрессом и депрессией различается.

На основании данных сервиса «Просебя» разберем, какие навыки связаны с состоянием сотрудников, какие навыки показывают заметные различия и что из этого можно использовать при разработке программы.

Связь навыков и состояния воспроизводится на трех независимых шкалах. Уровень навыков связан обратно с выгоранием: r=-0,385 при N=1614. Со стрессом по шкале PSM-25 похожая ситуация: чем выше навыки, тем ниже стресс (r=-0,376 при N=1195). С депрессией связь сильнее: r=-0,438 при N=1130.

Чем выше общий уровень навыков в этих выборках, тем ниже показатели выгорания, стресса и депрессии. Но это именно связь. Все показатели измерены у одних людей в один момент, поэтому по этим данным нельзя сказать, что развитие навыков само по себе снижает выгорание, стресс или депрессию.

По отдельным шкалам связи различаются. Со стрессом сильнее всего связана «Вера в себя»: r = −0,39. С депрессией наиболее заметные связи у «Веры в себя» (r = −0,46) и «Заботы о теле» (r = −0,41). С выгоранием сильнее всего связаны «Вера в себя» (r = −0,35), адаптивность (r = −0,33) и управление эмоциями (r = −0,32).

Это не означает, что именно эти навыки нужно обязательно поставить в основу своей программы. Но если компания выбирает темы для развития по собственным данным, на них имеет смысл посмотреть в первую очередь.

Отдельно можно выделить связь с алекситимией. Алекситимия — это когда человеку трудно распознавать свои и чужие эмоции. Человек не понимает, когда раздражается, удивляется или грустит.

Общий уровень навыков и алекситимия связаны с r = −0,543 при N = 850. Среди отдельных шкал наиболее заметная связь у саморефлексии: r = −0,51.

Для HR это может быть поводом посмотреть, насколько сотрудникам легко замечать и называть собственное состояние. Например, если человек может понимать, что он перегружен или раздражен, и раньше обратиться за помощью.

При этом сама корреляция не показывает, что развитие саморефлексии обязательно приведет к снижению алекситимии или улучшению состояния. Для такого вывода нужны другие данные и дизайн исследования.

Коэффициенты корреляции не всегда легко интерпретировать. Поэтому полезно посмотреть и на распределение людей по категориям. Среди людей с высоким уровнем стресса очень низкий уровень навыков встречается в 41,0% случаев, а высокий в 6,5%. Среди людей с низким уровнем стресса высокий уровень навыков встречается в 27,6% случаев.

Если посмотреть с другой стороны, среди пользователей с высоким уровнем навыков высокий стресс встречается в 6,0% случаев, а среди пользователей с очень низким уровнем навыков — в 28,9%.

Это два разных среза одной таблицы: в первом случае мы смотрим на уровень навыков внутри групп по стрессу, во втором на уровень стресса внутри групп по навыкам. Их нельзя объединять в один показатель или трактовать как вероятность одного показателя при другом.

Также навыки связаны и с некоторыми стилями поведения в конфликте. «Вера в себя» связана со стилем сотрудничества: rs = +0,231 (p < 0,001; N = 523). Для саморефлексии связь составляет rs = +0,177, для управления эмоциями — rs = +0,145.

При этом компромисс не показал значимой связи ни с одним из семи навыков. Самый частый стиль поведения в конфликте это избегание с 9213 баллами суммарно, самый редкий соперничество с 5294 баллами.

Эти результаты могут помочь сформулировать вопросы для собственной диагностики: как сотрудники ведут себя при разногласиях и какие навыки при этом используют.

В общей выборке слабый уровень по шкале «Забота о теле» зафиксирован у 50,2% пользователей, по шкале «Вера в себя» — у 38,6%. По суммарному уровню навыков оценка «Низко» — у 38,8% пользователей.

Эти показатели могут стать отправной точкой для программы развития. Но выбирать темы только по отраслевой или общей выборке не стоит: в конкретной компании распределение может отличаться.

Поэтому логичнее сначала провести диагностику своей команды, а уже затем определить, какие навыки действительно требуют внимания.

Между руководителями и линейными сотрудниками есть небольшая разница. У руководителей выше средний показатель адаптивности: M = 12,49 против 11,40 при p < 0,001. По «Вере в себя» — 11,72 против 10,59 при p = 0,010.

Это не означает, что руководители в целом психологически устойчивее сотрудников. Управленческая позиция не дает запаса прочности, на который можно рассчитывать при планировании.

Устойчивость полезно развивать по всей вертикали. Программа поддержки может помочь как руководителям, так и их сотрудникам.

Что может помочь в ближайшее время:
1. Добавить в план повторную диагностику по тем же шкалам, чтобы через полгода осталась возможность сравнивать состояние сотрудников.
2. Дополнить программу темами, которые связаны с навыками «Вера в себя» и «Забота о теле».
3. Посмотреть на поведение сотрудников в конфликтах: как именно команда принимает решения при разногласиях. Избегание можно заметить, если обратить на это внимание.

Работать с устойчивостью команды удобнее, когда у сотрудника есть постоянный доступ к специалисту.

Просебя объединяет сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами, а также тесты, практики и другие инструменты самопомощи. HR получает обезличенную аналитику состояния по подразделениям.

Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.

Подробнее о формате поддержки сотрудников на странице «Корпоративный психолог для сотрудников»: https://prosebya.ru/psikholog-dlya-sotrudnikov.