ДМС и рыночная зарплата закрывают базовые ожидания сотрудника. Дальше возникает другой вопрос: что еще компания может дать человеку, чтобы соцпакет был полезен именно ему.
ДМС действительно занимает первое место среди желаемых льгот: 71% работающих россиян назвали медицинскую страховку важной опцией соцпакета в опросе Работа.ру и СберПодбора в августе 2024 года. Далее идут годовые бонусы и премии — 65%, компенсация транспортных расходов — 48%.
При этом один и тот же набор льгот не будет одинаково полезен для всех. Поэтому задача C&B — понять, какие бенефиты сотрудники действительно используют и какие их потребности остаются без ответа.
ДМС действительно занимает первое место среди желаемых льгот: 71% работающих россиян назвали медицинскую страховку важной опцией соцпакета в опросе Работа.ру и СберПодбора в августе 2024 года. Далее идут годовые бонусы и премии — 65%, компенсация транспортных расходов — 48%.
При этом один и тот же набор льгот не будет одинаково полезен для всех. Поэтому задача C&B — понять, какие бенефиты сотрудники действительно используют и какие их потребности остаются без ответа.
ДМС — база, но не вся стратегия
В США медицинское страхование уже практически универсально: в исследовании SHRM 2025 года его предоставляли 97% работодателей. Опрос включал 3969 организаций разных размеров и отраслей.
В России охват ниже. В исследовании Росгосстраха и hh.ru, проведенном в июле 2025 года среди 1232 работодателей, ДМС было в соцпакете у 73% компаний. В другом исследовании, проведенном Работа.ру и СберПодбором среди более 400 представителей бизнеса, ДМС указали 31% компаний. Эти цифры нельзя напрямую сравнивать как динамику рынка: у исследований разные выборки и формулировки вопросов.
Поэтому ДМС пока остается заметным преимуществом в российском найме. Но само наличие полиса все меньше говорит о том, насколько хорошо соцпакет отвечает потребностям конкретной команды.
В России охват ниже. В исследовании Росгосстраха и hh.ru, проведенном в июле 2025 года среди 1232 работодателей, ДМС было в соцпакете у 73% компаний. В другом исследовании, проведенном Работа.ру и СберПодбором среди более 400 представителей бизнеса, ДМС указали 31% компаний. Эти цифры нельзя напрямую сравнивать как динамику рынка: у исследований разные выборки и формулировки вопросов.
Поэтому ДМС пока остается заметным преимуществом в российском найме. Но само наличие полиса все меньше говорит о том, насколько хорошо соцпакет отвечает потребностям конкретной команды.
Сначала проверьте, чем сотрудники уже пользуются
Прежде чем добавлять новую льготу, посмотрите на действующий соцпакет.
Исследование Росгосстраха и hh.ru показывает разрыв между распространенностью некоторых бенефитов и оценкой их использования работодателями. Корпоративные мероприятия и подарки предоставляют 76% компаний, но только 35% работодателей считают, что сотрудники ими пользуются. ДМС предоставляют 73%, а использование оценивают как 65%. Для оплаты занятий спортом показатели составляют около трети и 18% соответственно.
Это не фактическая статистика обращений: работодатели сами оценивали использование льгот. Поэтому такие данные лучше воспринимать как сигнал для проверки.
Если сотрудники редко пользуются бенефитом, выясните причину:
• они не знают о льготе;
• сложно разобраться в условиях или оформить услугу;
• формат неудобен;
• условия не подходят конкретной группе;
• сотрудники не считают льготу достаточно полезной.
Иногда менять нужно не сам бенефит, а способ его предоставления.
Исследование Росгосстраха и hh.ru показывает разрыв между распространенностью некоторых бенефитов и оценкой их использования работодателями. Корпоративные мероприятия и подарки предоставляют 76% компаний, но только 35% работодателей считают, что сотрудники ими пользуются. ДМС предоставляют 73%, а использование оценивают как 65%. Для оплаты занятий спортом показатели составляют около трети и 18% соответственно.
Это не фактическая статистика обращений: работодатели сами оценивали использование льгот. Поэтому такие данные лучше воспринимать как сигнал для проверки.
Если сотрудники редко пользуются бенефитом, выясните причину:
• они не знают о льготе;
• сложно разобраться в условиях или оформить услугу;
• формат неудобен;
• условия не подходят конкретной группе;
• сотрудники не считают льготу достаточно полезной.
Иногда менять нужно не сам бенефит, а способ его предоставления.
Не оценивайте соцпакет по количеству льгот
Универсальной формулы, которая связывает конкретный бенефит с определенным снижением текучести, нет. Поэтому без собственного исследования компании не стоит обещать, что отдельная льгота удержит определенную долю сотрудников.
Соцпакет также не заменяет конкурентную зарплату и не решает проблемы с руководителем.
Задача C&B — найти льготы, которые закрывают реальные потребности сотрудников. Поэтому несколько востребованных и понятных бенефитов могут быть полезнее длинного списка опций, которыми почти никто не пользуется.
Соцпакет также не заменяет конкурентную зарплату и не решает проблемы с руководителем.
Задача C&B — найти льготы, которые закрывают реальные потребности сотрудников. Поэтому несколько востребованных и понятных бенефитов могут быть полезнее длинного списка опций, которыми почти никто не пользуется.
Психологическая поддержка: пример льготы, которую стоит проверять отдельно
В опросе Работа.ру и СберПодбора психологическую поддержку выбрали 14% работников. Это меньше, чем ДМС, бонусы или компенсация транспорта.
Данные ВЦИОМ показывают, что потребность в психологической поддержке различается между группами. В декабре 2024 года общий индекс потребности составил 30 пунктов из 100, а среди людей, родившихся после 2001 года, — 49 пунктов.
Это не означает, что молодым сотрудникам обязательно нужна корпоративная психологическая помощь. Но показывает, почему средней цифры по рынку недостаточно для выбора льгот.
Если компания рассматривает психологическую поддержку, стоит проверить потребности своей команды, доступность программы и использование после запуска.
Данные ВЦИОМ показывают, что потребность в психологической поддержке различается между группами. В декабре 2024 года общий индекс потребности составил 30 пунктов из 100, а среди людей, родившихся после 2001 года, — 49 пунктов.
Это не означает, что молодым сотрудникам обязательно нужна корпоративная психологическая помощь. Но показывает, почему средней цифры по рынку недостаточно для выбора льгот.
Если компания рассматривает психологическую поддержку, стоит проверить потребности своей команды, доступность программы и использование после запуска.
Что сделать в ближайшее время
Начните с четырех вопросов.
Что уже есть?
Составьте список всех бенефитов и проверьте, сколько сотрудников ими пользуется.
Где самый большой разрыв между доступностью и использованием?
Если льгота доступна большинству, но пользуются ею немногие, сначала выясните причину.
Какие расходы сотрудники считают важными?
Спросите о транспорте, питании, обучении, связи, здоровье и других расходах, которые влияют на повседневную жизнь сотрудников.
Какие потребности не закрывает текущий пакет?
Используйте короткие опросы, фокус-группы и данные по действующим программам.
После этого сравните стоимость вариантов и выберите несколько бенефитов, которые соответствуют потребностям команды.
Что уже есть?
Составьте список всех бенефитов и проверьте, сколько сотрудников ими пользуется.
Где самый большой разрыв между доступностью и использованием?
Если льгота доступна большинству, но пользуются ею немногие, сначала выясните причину.
Какие расходы сотрудники считают важными?
Спросите о транспорте, питании, обучении, связи, здоровье и других расходах, которые влияют на повседневную жизнь сотрудников.
Какие потребности не закрывает текущий пакет?
Используйте короткие опросы, фокус-группы и данные по действующим программам.
После этого сравните стоимость вариантов и выберите несколько бенефитов, которые соответствуют потребностям команды.
Психологическая поддержка для сотрудников
Психологическая поддержка может стать одной из опций корпоративной программы благополучия, если она соответствует потребностям команды.
Просебя помогает организовать психологическую поддержку, которой пользуются сотрудники. Работники могут обращаться к специалистам, пользоваться инструментами самопомощи и заботиться о своем состоянии. HR получит доступ к обезличенной аналитике и сможет заранее заметить риски конфликтов, выгорания или перегруза в командах.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск EAP-платформы занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.
Посмотрите, как может быть устроена такая программа: психолог для сотрудников от Просебя.
Просебя помогает организовать психологическую поддержку, которой пользуются сотрудники. Работники могут обращаться к специалистам, пользоваться инструментами самопомощи и заботиться о своем состоянии. HR получит доступ к обезличенной аналитике и сможет заранее заметить риски конфликтов, выгорания или перегруза в командах.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск EAP-платформы занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.
Посмотрите, как может быть устроена такая программа: психолог для сотрудников от Просебя.
