Компания инвестирует в психологическую поддержку, а люди не пользуются. Разбираем, как снять стигму, настроить анонимность и поднять охват среди сотрудников.
По данным совместного исследования ФОМ и «Просебя» (август 2024, 1500 работающих россиян 18–60 лет), у 60% сотрудников средний или низкий индекс ментального благополучия. При этом программы поддержки часто остаются невостребованными. Причина низкого охвата в том, что сотрудники видят риски: узнает ли руководитель, повлияет ли обращение на карьеру, насколько безопасно говорить о своих сложностях. Дальше разберем, где теряется охват и как мотивировать сотрудников обращаться за психологической помощью.
По данным совместного исследования ФОМ и «Просебя» (август 2024, 1500 работающих россиян 18–60 лет), у 60% сотрудников средний или низкий индекс ментального благополучия. При этом программы поддержки часто остаются невостребованными. Причина низкого охвата в том, что сотрудники видят риски: узнает ли руководитель, повлияет ли обращение на карьеру, насколько безопасно говорить о своих сложностях. Дальше разберем, где теряется охват и как мотивировать сотрудников обращаться за психологической помощью.
Почему сотрудники не пользуются тем, что уже оплачено
Компания подписывает договор, рассылает анонс, ставит галочку в соцпакете. Через полгода в отчете 2-3 три обращения на 100 человек. По данным страхового рынка через психологическую поддержку в составе ДМС проходит не более 2% обращений. Низкое количество обращений часто связано не с отсутствием потребности, а с тем, что сотрудники не считают обращение безопасным или удобным.
Какие барьеры бывают:
• Стигма. Часть сотрудников воспринимает просьбу о помощи как признание слабости.
• Страх, что узнает руководство. Человек боится, что обращение повлияет на оценку, премию, карьеру.
• Неудобная запись. Если поддержка спрятана внутри медицинского контура, нужно звонить в колл-центр, называть фамилию, ждать талон.
• Отсутствие приватности. Например, когда кабинет психолога находится в месте, где могут заметить все коллеги, сотрудник опасается заходить.
Пока эти барьеры сохраняются, даже хорошо организованная программа с рассылками не поднимет охват.
Какие барьеры бывают:
• Стигма. Часть сотрудников воспринимает просьбу о помощи как признание слабости.
• Страх, что узнает руководство. Человек боится, что обращение повлияет на оценку, премию, карьеру.
• Неудобная запись. Если поддержка спрятана внутри медицинского контура, нужно звонить в колл-центр, называть фамилию, ждать талон.
• Отсутствие приватности. Например, когда кабинет психолога находится в месте, где могут заметить все коллеги, сотрудник опасается заходить.
Пока эти барьеры сохраняются, даже хорошо организованная программа с рассылками не поднимет охват.
Как снять стигму
Отдельные сообщения о программе могут дать слабый эффект. Если о ментальном здоровье в компании говорят сухо и формально, сотрудник считывает это как что-то чувствительное, о чем лучше не говорить.
Что работает на практике:
• Пример руководителей. Когда тимлид или директор спокойно говорит, что сам обращался к психологу и это нормально, сотрудникам проще воспринимать поддержку как безопасный инструмент.
• Нормализация в коммуникации. Психологическая помощь подается без драматизации и ярлыков: как один из способов справляться с нагрузкой, стрессом и сложными периодами.
• Отказ от оценки. Мотивация через формулировки о «слабых», «малоэффективных» или «проблемных» помешает. Усталость, тревога, выгорание это рабочие состояния, с которыми человек может справиться и важно ему в этом помочь.
Опрос Deloitte Workplace Burnout Survey показывает: 69% считают, что работодатель делает недостаточно для профилактики выгорания.
Что работает на практике:
• Пример руководителей. Когда тимлид или директор спокойно говорит, что сам обращался к психологу и это нормально, сотрудникам проще воспринимать поддержку как безопасный инструмент.
• Нормализация в коммуникации. Психологическая помощь подается без драматизации и ярлыков: как один из способов справляться с нагрузкой, стрессом и сложными периодами.
• Отказ от оценки. Мотивация через формулировки о «слабых», «малоэффективных» или «проблемных» помешает. Усталость, тревога, выгорание это рабочие состояния, с которыми человек может справиться и важно ему в этом помочь.
Опрос Deloitte Workplace Burnout Survey показывает: 69% считают, что работодатель делает недостаточно для профилактики выгорания.
Как настроить анонимность и доступность
Это технический фундамент охвата. Если сотрудник не уверен, что обращение останется приватным, он не запишется к специалисту, сколько ни рассказывай про пользу. На что смотреть:
• Запись без участия отдела кадров и руководителя. Человек выходит на специалиста напрямую, а не через согласование.
• Онлайн-доступ. Возможность получить консультацию из дома или с личного устройства снижает барьеры и повышает ощущение приватности.
• Запись в день обращения. Чем меньше времени проходит между решением обратиться и первой консультацией, тем выше вероятность, что сотрудник воспользуется поддержкой.
• Понятная политика данных. Сотрудники должны заранее понимать, какие данные собираются и какую информацию видит HR.
Чем проще и безопаснее путь до помощи, тем выше вероятность, что программа будет востребованее, а охват выше.
• Запись без участия отдела кадров и руководителя. Человек выходит на специалиста напрямую, а не через согласование.
• Онлайн-доступ. Возможность получить консультацию из дома или с личного устройства снижает барьеры и повышает ощущение приватности.
• Запись в день обращения. Чем меньше времени проходит между решением обратиться и первой консультацией, тем выше вероятность, что сотрудник воспользуется поддержкой.
• Понятная политика данных. Сотрудники должны заранее понимать, какие данные собираются и какую информацию видит HR.
Чем проще и безопаснее путь до помощи, тем выше вероятность, что программа будет востребованее, а охват выше.
Как коммуницировать, чтобы о поддержке помнили
Разовый анонс при запуске редко обеспечивает достаточный охват. Сотрудник может прочитать письмо в марте, а потребность появится в октябре, и к этому моменту он уже забудет, куда можно обратиться.
Что помогает:
• Регулярные напоминания. Короткие сообщения и касания в корпоративных каналах помогают сохранять программу в поле зрения без давления и назидания.
• Привязка к периодам повышенной нагрузки. Отчетные периоды, масштабные изменения, запуск крупных проектов или сезонная загрузка — моменты, когда напоминание о поддержке особенно уместно.
• Простой первый шаг. Одна понятная ссылка или кнопка вместо инструкции на страницу. Чем проще старт, тем выше отклик.
Цель коммуникации — сделать так, чтобы в нужный момент человек точно знал, куда обратиться, и не сомневался в приватности.
Что помогает:
• Регулярные напоминания. Короткие сообщения и касания в корпоративных каналах помогают сохранять программу в поле зрения без давления и назидания.
• Привязка к периодам повышенной нагрузки. Отчетные периоды, масштабные изменения, запуск крупных проектов или сезонная загрузка — моменты, когда напоминание о поддержке особенно уместно.
• Простой первый шаг. Одна понятная ссылка или кнопка вместо инструкции на страницу. Чем проще старт, тем выше отклик.
Цель коммуникации — сделать так, чтобы в нужный момент человек точно знал, куда обратиться, и не сомневался в приватности.
Как измерять охват и понимать, что работает
Без измерения охвата сложно понять, насколько программа поддержки действительно помогает сотрудникам, стоит ли в это инвестировать дальше и какие изменения повышают ее использование.
Основные показатели и метрики:
• Доля сотрудников, воспользовавшихся поддержкой за период. Это главная метрика, важнее числа консультаций на активного пользователя.
• Динамика обращений после конкретных шагов: выступления руководителя, новой волны напоминаний, упрощения записи.
• Обезличенная аналитика. HR видит охват и общие тренды, но не персональные данные конкретных людей. Так замер не превращается в слежку и не отпугивает сотрудников.
Когда охват становится измеряемым показателем и разделен на понятные метрики, компания может перестать предполагать и начать управлять программой на основе данных.
Основные показатели и метрики:
• Доля сотрудников, воспользовавшихся поддержкой за период. Это главная метрика, важнее числа консультаций на активного пользователя.
• Динамика обращений после конкретных шагов: выступления руководителя, новой волны напоминаний, упрощения записи.
• Обезличенная аналитика. HR видит охват и общие тренды, но не персональные данные конкретных людей. Так замер не превращается в слежку и не отпугивает сотрудников.
Когда охват становится измеряемым показателем и разделен на понятные метрики, компания может перестать предполагать и начать управлять программой на основе данных.
С чего начать
Чтобы повысить охват психологической поддержки, компании нужно убрать страх огласки, сократить путь до специалиста и напоминать о поддержке регулярно.
Просебя объединяет эти элементы в одной платформе: сотрудники получают анонимный доступ к специалистам, запись доступна в день обращения, а HR получает обезличенную аналитику состояния команды. Так, программа поддержки превращается из строчки в соцпакете в инструмент, которым сотрудники действительно пользуются.
Просебя объединяет эти элементы в одной платформе: сотрудники получают анонимный доступ к специалистам, запись доступна в день обращения, а HR получает обезличенную аналитику состояния команды. Так, программа поддержки превращается из строчки в соцпакете в инструмент, которым сотрудники действительно пользуются.
Психолог и поддержка для ваших сотрудников
Просебя помогает сохранять устойчивость команд и объединяет психологическую, юридическую, финансовую и ЗОЖ-поддержку в одном приложении для сотрудников. Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск платформы занимает от 10 до 14 дней.
Посмотрите, как это работает: психолог для сотрудников от Просебя.
Посмотрите, как это работает: психолог для сотрудников от Просебя.
