Культуру заботы легко показать на презентации: провести неделю ментального здоровья, запустить программу поддержки, рассказать о ней сотрудникам. Сложнее понять, работает ли она в повседневной жизни.
Здесь может помочь поведение сотрудников: кто действительно обращается за помощью и насколько активно ей пользуется. Данные платформы «Просебя» показывают: руководители обращаются за помощью реже сотрудников, но среди тех, кто начинает пользоваться поддержкой, чаще проходят больше встреч. При этом по уровню стресса и депрессии существенных различий между группами нет.
Разберем, что это значит для корпоративной программы поддержки.
Здесь может помочь поведение сотрудников: кто действительно обращается за помощью и насколько активно ей пользуется. Данные платформы «Просебя» показывают: руководители обращаются за помощью реже сотрудников, но среди тех, кто начинает пользоваться поддержкой, чаще проходят больше встреч. При этом по уровню стресса и депрессии существенных различий между группами нет.
Разберем, что это значит для корпоративной программы поддержки.
Поддержка работает, когда до нее доходят
Представим обычную ситуацию. Компания запускает программу психологической поддержки. Сотрудникам отправляют письмо, рассказывают о сервисе на встрече, добавляют информацию во внутренний портал. На этом работа не заканчивается. Важно понять, дошел ли человек до помощи.
В нашей выборке консультациями воспользовались 27,5% авторизованных руководителей и 39,1% сотрудников. Всего авторизованных пользователей было 6677 и 8743 соответственно.
Разница в охвате заметная. При этом она сама по себе не объясняет, почему руководители обращаются реже. Мы не измеряли причины: это может быть нехватка времени, отношение к психологической помощи, вопросы конфиденциальности или что-то ещё.
Поэтому здесь важно не искать готовое объяснение, а увидеть сам факт: программа доходит до разных групп по-разному.
Проверить это в своей компании можно без сложного исследования. Достаточно посмотреть, какая доля сотрудников и руководителей дошла хотя бы до одной встречи.
В нашей выборке консультациями воспользовались 27,5% авторизованных руководителей и 39,1% сотрудников. Всего авторизованных пользователей было 6677 и 8743 соответственно.
Разница в охвате заметная. При этом она сама по себе не объясняет, почему руководители обращаются реже. Мы не измеряли причины: это может быть нехватка времени, отношение к психологической помощи, вопросы конфиденциальности или что-то ещё.
Поэтому здесь важно не искать готовое объяснение, а увидеть сам факт: программа доходит до разных групп по-разному.
Проверить это в своей компании можно без сложного исследования. Достаточно посмотреть, какая доля сотрудников и руководителей дошла хотя бы до одной встречи.
Одного обращения тоже недостаточно
Следующий показатель — глубина использования. До 4 встреч ограничиваются 62% руководителей и 68% сотрудников. 10 и более встреч проходят 19% руководителей и 13% сотрудников.
Если посмотреть на среднее число завершенных консультаций, картина меняется: на одного руководителя приходится 7,6 консультации, на сотрудника — 5,7. Получается, руководителей до поддержки доходит меньше, но те, кто приходит, используют её глубже.
Поэтому регистрация сама по себе мало что говорит о работе программы. Полезнее смотреть сразу на два показателя: сколько людей дошло до первой встречи и как распределяется количество встреч. Так становится видно не просто наличие сервиса, а то, как им пользуются.
Если посмотреть на среднее число завершенных консультаций, картина меняется: на одного руководителя приходится 7,6 консультации, на сотрудника — 5,7. Получается, руководителей до поддержки доходит меньше, но те, кто приходит, используют её глубже.
Поэтому регистрация сама по себе мало что говорит о работе программы. Полезнее смотреть сразу на два показателя: сколько людей дошло до первой встречи и как распределяется количество встреч. Так становится видно не просто наличие сервиса, а то, как им пользуются.
Руководители тоже находятся внутри этой системы
Есть еще одна важная часть данных — результаты тестирования на платформе. Это другая выборка, поэтому напрямую сравнивать ее с данными по консультациям нельзя. Но внутри нее различий между руководителями и сотрудниками по уровню стресса практически нет.
Около 71% обеих групп находятся в зоне среднего стресса, высокий уровень — примерно у 11%. В тестировании PSM-25 приняли участие 466 руководителей и 1030 сотрудников.
То есть руководитель в этой ситуации не находится где-то снаружи. Он тоже сталкивается со стрессом и может нуждаться в поддержке.
Для корпоративной программы это меняет сам подход. Поддержку логичнее строить не как помощь одной группе от другой, а как систему, доступную людям на разных уровнях компании.
Около 71% обеих групп находятся в зоне среднего стресса, высокий уровень — примерно у 11%. В тестировании PSM-25 приняли участие 466 руководителей и 1030 сотрудников.
То есть руководитель в этой ситуации не находится где-то снаружи. Он тоже сталкивается со стрессом и может нуждаться в поддержке.
Для корпоративной программы это меняет сам подход. Поддержку логичнее строить не как помощь одной группе от другой, а как систему, доступную людям на разных уровнях компании.
С депрессией похожая картина
В этой же выборке более половины руководителей и сотрудников — 54% — имеют выраженную или тяжелую депрессию. Без признаков депрессии остается менее 12%.
Важно учитывать границы этих данных. Тест проходили пользователи платформы, поэтому эти цифры нельзя переносить на организацию целиком. Но внутри выборки различий между руководителями и сотрудниками почти нет.
Это еще один аргумент в пользу общего контура поддержки: потребность в ней есть на разных уровнях иерархии.
Важно учитывать границы этих данных. Тест проходили пользователи платформы, поэтому эти цифры нельзя переносить на организацию целиком. Но внутри выборки различий между руководителями и сотрудниками почти нет.
Это еще один аргумент в пользу общего контура поддержки: потребность в ней есть на разных уровнях иерархии.
Небольшие различия не требуют разных программ
Различия между руководителями и сотрудниками в результатах тестирования есть, но размер эффекта небольшой: d < 0,35. Это значит, что по принадлежности к группе нельзя сделать вывод о состоянии конкретного человека. И использовать такие различия как основание для полностью разных программ поддержки тоже нет необходимости.
Похожая картина получается и в структуре обращений к психологу. В другом замере и на другой выборке различия между группами по большинству тем составляют не больше одного-двух процентных пунктов.
Поэтому разделять поддержку по принципу «для руководителей одно, для сотрудников другое» только из-за уровня должности оснований не видно.
При этом формат помощи можно адаптировать под контекст работы. Руководителю может быть важно обсудить нагрузку и ответственность, сотруднику — отношения с руководителем или сложности в команде. Но сама возможность получить помощь может оставаться общей.
Похожая картина получается и в структуре обращений к психологу. В другом замере и на другой выборке различия между группами по большинству тем составляют не больше одного-двух процентных пунктов.
Поэтому разделять поддержку по принципу «для руководителей одно, для сотрудников другое» только из-за уровня должности оснований не видно.
При этом формат помощи можно адаптировать под контекст работы. Руководителю может быть важно обсудить нагрузку и ответственность, сотруднику — отношения с руководителем или сложности в команде. Но сама возможность получить помощь может оставаться общей.
Как понять, что культура заботы действительно работает
У работающей системы поддержки есть несколько признаков.
Помощью пользуются люди на разных уровнях компании. В том числе руководители, которые не только рассказывают о программе, но и сами могут обратиться за помощью.
Доступно без лишних барьеров. Сотрудник понимает, куда обратиться, как записаться и что произойдёт после обращения.
Компания смотрит не только на охват. Важно знать, сколько людей дошли до первой встречи и как долго продолжают пользоваться поддержкой.
Поддержка не заменяет работу с причиной перегрузки. Если проблема возникает из-за процессов, нагрузки или организации работы, психологическая помощь может поддержать человека, но не отменяет необходимости менять саму систему.
Помощью пользуются люди на разных уровнях компании. В том числе руководители, которые не только рассказывают о программе, но и сами могут обратиться за помощью.
Доступно без лишних барьеров. Сотрудник понимает, куда обратиться, как записаться и что произойдёт после обращения.
Компания смотрит не только на охват. Важно знать, сколько людей дошли до первой встречи и как долго продолжают пользоваться поддержкой.
Поддержка не заменяет работу с причиной перегрузки. Если проблема возникает из-за процессов, нагрузки или организации работы, психологическая помощь может поддержать человека, но не отменяет необходимости менять саму систему.
Психолог и поддержка для ваших сотрудников
Забота становится заметной, когда помощь одинаково доступна на всех уровнях.
Просебя объединяет сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами, а также тесты, практики и другие инструменты самопомощи. HR получает обезличенную аналитику состояния по подразделениям.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.
Подробнее о формате поддержки сотрудников на странице «Корпоративный психолог для сотрудников»: https://prosebya.ru/psikholog-dlya-sotrudnikov.
Просебя объединяет сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами, а также тесты, практики и другие инструменты самопомощи. HR получает обезличенную аналитику состояния по подразделениям.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.
Подробнее о формате поддержки сотрудников на странице «Корпоративный психолог для сотрудников»: https://prosebya.ru/psikholog-dlya-sotrudnikov.
