Найм закрывает вакансию, но не обязательно устраняет причину, по которой она появилась.
По данным Gallup, 52% сотрудников, которые добровольно ушли из компании, считают, что руководитель или организация могли что-то сделать, чтобы они остались. Это субъективная оценка самих сотрудников: она не означает, что половину увольнений можно было предотвратить. Данные показывают, что решение об уходе не всегда возникает внезапно и не всегда связано только с внешним рынком труда.
Кроме задачи найти нового сотрудника появляются другие вопросы: сколько стоит заменить ушедшего и можно ли было предотвратить его уход.
В этой статье разберем, почему сотрудники уходят, сколько компании стоит один уход, как оценить причины текучести и когда вложения в удержание могут быть выгоднее постоянного найма.
По данным Gallup, 52% сотрудников, которые добровольно ушли из компании, считают, что руководитель или организация могли что-то сделать, чтобы они остались. Это субъективная оценка самих сотрудников: она не означает, что половину увольнений можно было предотвратить. Данные показывают, что решение об уходе не всегда возникает внезапно и не всегда связано только с внешним рынком труда.
Кроме задачи найти нового сотрудника появляются другие вопросы: сколько стоит заменить ушедшего и можно ли было предотвратить его уход.
В этой статье разберем, почему сотрудники уходят, сколько компании стоит один уход, как оценить причины текучести и когда вложения в удержание могут быть выгоднее постоянного найма.
Аргумент «нанять некого» в 2026 году работает не для всех
По данным hh.ru, в марте 2026 года на одну вакансию в среднем приходилось 11,4 активного резюме против 3,6 двумя годами ранее. HeadHunter относит значения выше 7,9 к высокому уровню конкуренции за рабочие места. Формально на рынке стало больше соискателей.
Но это не означает, что сотрудников стало легко найти везде: средняя ситуация по рынку не описывает отдельные профессии. Компаниям по-прежнему сложно находить специалистов: дефицит сохраняется в медицине, ритейле, производстве и некоторых рабочих профессиях.
Аргумент в пользу удержания теперь может быть другим: зачем снова платить за поиск и адаптацию, если часть причин ухода можно увидеть и устранить заранее.
Но это не означает, что сотрудников стало легко найти везде: средняя ситуация по рынку не описывает отдельные профессии. Компаниям по-прежнему сложно находить специалистов: дефицит сохраняется в медицине, ритейле, производстве и некоторых рабочих профессиях.
Аргумент в пользу удержания теперь может быть другим: зачем снова платить за поиск и адаптацию, если часть причин ухода можно увидеть и устранить заранее.
Почему люди уходят и когда это можно заметить
В совместном исследовании «Работа.ру» и «СберАналитики» приняли участие более 3500 работающих россиян. 35% назвали главной причиной увольнения нежелание работодателя повышать зарплату, 34% указали профессиональное выгорание, стресс или состояние здоровья, а 24% — отсутствие карьерного роста.
Среди сотрудников до 35 лет выгорание и стресс на первом месте, такие причины назвали 48% участников этой возрастной группы. В молодых командах нежелание работодателя повышать зарплату отметили 29%, отсутствие карьерного роста — 31%.
Зарплата остается важным фактором, и психологическая поддержка ее не заменяет. Если сотрудник считает оплату труда несправедливой относительно рынка, консультация с психологом не решит эту проблему. Но с другими причинами компания может работать: менять нагрузку, улучшать взаимодействие с руководителями, создавать возможности для развития и делать поддержку доступнее.
Желание сотрудника уйти из компании можно заметить заранее. Сигналами могут быть рост нагрузки, конфликты, снижение вовлеченности, разговоры о будущем в компании или признаки выгорания.
Среди сотрудников до 35 лет выгорание и стресс на первом месте, такие причины назвали 48% участников этой возрастной группы. В молодых командах нежелание работодателя повышать зарплату отметили 29%, отсутствие карьерного роста — 31%.
Зарплата остается важным фактором, и психологическая поддержка ее не заменяет. Если сотрудник считает оплату труда несправедливой относительно рынка, консультация с психологом не решит эту проблему. Но с другими причинами компания может работать: менять нагрузку, улучшать взаимодействие с руководителями, создавать возможности для развития и делать поддержку доступнее.
Желание сотрудника уйти из компании можно заметить заранее. Сигналами могут быть рост нагрузки, конфликты, снижение вовлеченности, разговоры о будущем в компании или признаки выгорания.
Сколько стоит один ушедший сотрудник
Стоимость зависит от должности. По данным Gallup, замена сотрудника первой линии обходится примерно в 40% его годовой зарплаты, специалиста на технической позиции в 80%, а менеджера или руководителя примерно в 200%.
Единой цифры нет. Поэтому компании лучше посчитать собственную стоимость ухода. В расчет можно включить:
• расходы на увольнение;
• поиск и отбор нового сотрудника;
• работу рекрутера;
• размещение вакансий и услуги подрядчиков;
• адаптацию и обучение;
• время руководителя и команды;
• потерю производительности, пока новый сотрудник входит в роль.
Последний пункт часто сложнее всего посчитать, но именно поэтому его не стоит автоматически исключать из расчета.
Единой цифры нет. Поэтому компании лучше посчитать собственную стоимость ухода. В расчет можно включить:
• расходы на увольнение;
• поиск и отбор нового сотрудника;
• работу рекрутера;
• размещение вакансий и услуги подрядчиков;
• адаптацию и обучение;
• время руководителя и команды;
• потерю производительности, пока новый сотрудник входит в роль.
Последний пункт часто сложнее всего посчитать, но именно поэтому его не стоит автоматически исключать из расчета.
Как агрессивный найм создает текучесть
Когда компания регулярно заменяет ушедших сотрудников, но не разбирается в причинах текучести, следующий сотрудник может столкнуться с теми же условиями. Например, у команды есть проблема в хронической перегрузке, новый человек увеличит численность, но не обязательно устранит причину перегрузки. Если причина в конфликте с руководителем, найм не изменит стиль управления.
Без рекрутинга компания не сможет закрывать новые позиции и заменять людей, которые действительно должны уйти. Это разные задачи. Рекрутинг помогает найти человека, а удержание создает условия, в которых ему интересно оставаться.
Оценка Gallup показывает: 42% сотрудников, которые добровольно покинули организацию, считают, что компания или руководитель могли что-то сделать, чтобы предотвратить их уход. Среди таких действий сотрудники называли более качественное взаимодействие с руководителем, решение организационных проблем, возможности карьерного роста и вопросы нагрузки.
Без рекрутинга компания не сможет закрывать новые позиции и заменять людей, которые действительно должны уйти. Это разные задачи. Рекрутинг помогает найти человека, а удержание создает условия, в которых ему интересно оставаться.
Оценка Gallup показывает: 42% сотрудников, которые добровольно покинули организацию, считают, что компания или руководитель могли что-то сделать, чтобы предотвратить их уход. Среди таких действий сотрудники называли более качественное взаимодействие с руководителем, решение организационных проблем, возможности карьерного роста и вопросы нагрузки.
Как посчитать, стоит ли инвестировать в удержание
Согласно бенчмаркинговому исследованию ЭКОПСИ «HR-метр: 2026», за год стоимость привлечения сотрудника почти удвоилась, а коэффициент найма снизился примерно с 36% до 27%. При этом 43,4% компаний называют удержание сотрудников своим главным приоритетом.
Компании также осторожнее относятся к росту фонда оплаты труда. По данным Банка России, около 80% предприятий не планировали менять расходы на оплату труда во втором квартале 2026 года, остальная часть ожидала уменьшение расходов или увеличение до 10%.
Более точные цифры может показать расчет на своих данных. Сначала определите стоимость одного ухода. Затем оцените, сколько уходов программа потенциально может предотвратить. После этого сравните несколько сценариев с ее стоимостью.
Например: стоимость одного ухода × предполагаемое число предотвращенных уходов = потенциальный экономический эффект
После этого сравните результат со стоимостью конкретной программы удержания. Так HR-команда получит финансовую модель, которую можно обсуждать с бизнесом.
Компании также осторожнее относятся к росту фонда оплаты труда. По данным Банка России, около 80% предприятий не планировали менять расходы на оплату труда во втором квартале 2026 года, остальная часть ожидала уменьшение расходов или увеличение до 10%.
Более точные цифры может показать расчет на своих данных. Сначала определите стоимость одного ухода. Затем оцените, сколько уходов программа потенциально может предотвратить. После этого сравните несколько сценариев с ее стоимостью.
Например: стоимость одного ухода × предполагаемое число предотвращенных уходов = потенциальный экономический эффект
После этого сравните результат со стоимостью конкретной программы удержания. Так HR-команда получит финансовую модель, которую можно обсуждать с бизнесом.
Что сделать в следующий понедельник
Начните с единицы измерения.
1. Посчитайте текучесть. Разделите общее выбытие, добровольную текучесть и ту ее часть, на которую компания действительно может влиять. Не каждый уход можно и нужно предотвращать.
2. Найдите проблемные роли. Средняя цифра по рынку может вводить в заблуждение. В марте 2026 года hh.индекс составлял 11,4 в среднем по России, но в отдельных профессиях ситуация оставалась противоположной: для врачей индекс составлял 2,4, 3,6 для продавцов и поваров, 3,1 для администраторов магазинов.
3. Посчитайте стоимость ухода. Возьмите реальные расходы на подбор, адаптацию, обучение и время руководителей. Добавьте потерю производительности, если можете ее оценить.
4. Разберитесь в причинах. Предположите или попробуйте уточнить, почему люди уходят именно из этих ролей: из-за зарплаты, нагрузки, руководителя, отсутствия развития или других причин.
5. Выберите меры. Сравните стоимость разных решений: развития карьерных возможностей, улучшения условий труда и психологической поддержки.
В будущем также будет полезна статистика по количеству увольнений, причинам ухода и изменениям по конкретным подразделениям и ролям.
1. Посчитайте текучесть. Разделите общее выбытие, добровольную текучесть и ту ее часть, на которую компания действительно может влиять. Не каждый уход можно и нужно предотвращать.
2. Найдите проблемные роли. Средняя цифра по рынку может вводить в заблуждение. В марте 2026 года hh.индекс составлял 11,4 в среднем по России, но в отдельных профессиях ситуация оставалась противоположной: для врачей индекс составлял 2,4, 3,6 для продавцов и поваров, 3,1 для администраторов магазинов.
3. Посчитайте стоимость ухода. Возьмите реальные расходы на подбор, адаптацию, обучение и время руководителей. Добавьте потерю производительности, если можете ее оценить.
4. Разберитесь в причинах. Предположите или попробуйте уточнить, почему люди уходят именно из этих ролей: из-за зарплаты, нагрузки, руководителя, отсутствия развития или других причин.
5. Выберите меры. Сравните стоимость разных решений: развития карьерных возможностей, улучшения условий труда и психологической поддержки.
В будущем также будет полезна статистика по количеству увольнений, причинам ухода и изменениям по конкретным подразделениям и ролям.
Психологическая поддержка для ваших сотрудников
Чтобы заранее работать с причинами увольнения, Просебя помогает организовать психологическую поддержку сотрудников. Работники могут обращаться к специалистам, пользоваться инструментами и заботиться о своем состоянии. HR получит доступ к обезличенной аналитике и сможет заранее заметить риски конфликтов, выгорания или перегруза в командах.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск EAP-платформы занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.
Посмотрите, как может быть устроена такая программа: психолог для сотрудников от Просебя.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск EAP-платформы занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.
Посмотрите, как может быть устроена такая программа: психолог для сотрудников от Просебя.
