Когда у сотрудника меняется поведение, растет напряжение или привычные способы справляться с нагрузкой перестают работать, полезно начать профилактику стресса.
Стресс и выгорание — это разные состояния. Стресс описывает состояние под нагрузкой, выгорание в методике Бойко рассматривается как процесс с несколькими фазами.
В этой статье подробнее разберем, чем отличаются эти состояния, какие симптомы может заметить HR и с чем может быть связано выгорание. В качестве примера возьмем данные пользователей Просебя, которые проходили соответствующие тесты. У каждой цифры ниже будет своя выборка, это важно учитывать при интерпретации результатов.
Стресс и выгорание — это разные состояния. Стресс описывает состояние под нагрузкой, выгорание в методике Бойко рассматривается как процесс с несколькими фазами.
В этой статье подробнее разберем, чем отличаются эти состояния, какие симптомы может заметить HR и с чем может быть связано выгорание. В качестве примера возьмем данные пользователей Просебя, которые проходили соответствующие тесты. У каждой цифры ниже будет своя выборка, это важно учитывать при интерпретации результатов.
Чем отличается стресс от выгорания
Стресс — реакция на конкретную нагрузку. Выгорание — состояние, которое формируется постепенно, если нагрузка сохраняется и человек долго не успевает восстановиться. При стрессе состояние может заметно меняться вместе с ситуацией: закончился аврал, снизилась нагрузка и стало легче. Выгорание в методике Бойко развивается поэтапно: напряжение, резистенция и истощение. На каждом этапе меняются проявления и потребность в поддержке.
Для HR это важно при выборе мер поддержки. Если сотрудникам просто предложить вебинар про стресс, но не учитывать постоянную перегрузку, условия труда и возможность получить индивидуальную помощь, одной такой активности может быть недостаточно.
Для HR это важно при выборе мер поддержки. Если сотрудникам просто предложить вебинар про стресс, но не учитывать постоянную перегрузку, условия труда и возможность получить индивидуальную помощь, одной такой активности может быть недостаточно.
Ранние симптомы: на что смотреть до истощения
Среди прошедших тест на платформе сильнее всего выражена редукция профессиональных обязанностей — 19,0 балла. Далее идут неадекватное эмоциональное реагирование и экономия эмоций — по 17,5 балла. Эти показатели можно перевести на язык рабочего поведения.
Редукция профессиональных обязанностей может проявляться в сужении круга задач: человек перестает брать что-то сверх обязательного, реже проявляет инициативу, работает строго в рамках регламента. Экономия эмоций может быть заметна в коммуникации: становится меньше эмоциональной реакции, разговоры превращаются в формальный обмен информацией.
Это не означает, что руководитель может поставить по поведению диагноз, но такие изменения могут быть поводом внимательнее посмотреть на нагрузку и поговорить с сотрудником.
Редукция профессиональных обязанностей может проявляться в сужении круга задач: человек перестает брать что-то сверх обязательного, реже проявляет инициативу, работает строго в рамках регламента. Экономия эмоций может быть заметна в коммуникации: становится меньше эмоциональной реакции, разговоры превращаются в формальный обмен информацией.
Это не означает, что руководитель может поставить по поведению диагноз, но такие изменения могут быть поводом внимательнее посмотреть на нагрузку и поговорить с сотрудником.
Важный сигнал: ощущение загнанности
Ощущение загнанности в клетку среди прошедших тест на платформе выражено сильнее у сотрудников, чем у руководителей: 12,32 балла против 9,53. Этот показатель связан с тем, насколько человек ощущает себя ограниченным ситуацией и видит ли возможность что-то изменить.
Для руководителя это повод задать более конкретный вопрос сотруднику: что в текущей работе сильнее всего ограничивает тебя и что из этого можно изменить? Ответ может помочь раньше заметить проблему с нагрузкой, приоритетами или возможностью влиять на свою работу.
Для руководителя это повод задать более конкретный вопрос сотруднику: что в текущей работе сильнее всего ограничивает тебя и что из этого можно изменить? Ответ может помочь раньше заметить проблему с нагрузкой, приоритетами или возможностью влиять на свою работу.
На какой стадии находятся группы
Сформированная фаза напряжения встречается у 39,9% сотрудников и 34,3% руководителей среди прошедших тест на платформе. Средний балл выгорания по Бойко также выше у сотрудников: 58,95 против 56,04 у руководителей. В выборке 1588 и 865 прохождений соответственно.
Разница между группами здесь не настолько велика, чтобы делать из нее отдельный вывод. Важнее масштаб самого показателя: сформированное напряжение обнаруживается у заметной доли обеих групп.
На ранних этапах профилактика может включать работу с нагрузкой, восстановлением и рабочими условиями. Если человек уже находится в состоянии выраженного истощения, обучения навыкам саморегуляции может быть недостаточно, нужна возможность обратиться за индивидуальной помощью.
Разница между группами здесь не настолько велика, чтобы делать из нее отдельный вывод. Важнее масштаб самого показателя: сформированное напряжение обнаруживается у заметной доли обеих групп.
На ранних этапах профилактика может включать работу с нагрузкой, восстановлением и рабочими условиями. Если человек уже находится в состоянии выраженного истощения, обучения навыкам саморегуляции может быть недостаточно, нужна возможность обратиться за индивидуальной помощью.
Выгорание по-разному выглядит в разных отраслях
Отраслевой срез заметно различается. В HoReCa в выгорании находятся 64,91% среди прошедших тест на платформе при 171 ответившем, средний балл 68,01. В IT и телекоме таких 42,08% среди прошедших тест на платформе при 1181 ответившем, средний балл 55,46, что соответствует уровню «риск выгорания».
Разрыв больше двадцати процентных пунктов между двумя отраслями, где выборки достаточны для сравнения.
Это разница более чем в 20 процентных пунктов. Для компании это скорее аргумент в пользу собственного среза. В разных подразделениях могут отличаться нагрузка, график, характер работы и запрос на поддержку. Поэтому программу имеет смысл собирать на основе данных конкретной команды.
Разрыв больше двадцати процентных пунктов между двумя отраслями, где выборки достаточны для сравнения.
Это разница более чем в 20 процентных пунктов. Для компании это скорее аргумент в пользу собственного среза. В разных подразделениях могут отличаться нагрузка, график, характер работы и запрос на поддержку. Поэтому программу имеет смысл собирать на основе данных конкретной команды.
С чем связано выгорание: навыки устойчивости
Тест на навыки — это 6-минутная экспресс-диагностика, которая основана на научной модели 7 ключевых навыков устойчивости (self-skills) и разработана под руководством врача-психотерапевта Натальи Бехтеревой.
Общий уровень навыков и выгорание связаны обратной корреляцией: r=-0,385, p<0,001, на выборке 1 614 человек среди прошедших тест на платформе. Разбивка по шкалам ставит на первое место веру в себя (r=-0,35), затем адаптивность (r=-0,33) и управление эмоциями (r=-0,32) среди прошедших тест на платформе.
Эти данные показывают: среди людей с более высокими показателями навыков уровень выгорания в среднем ниже, но развитие навыков само по себе не предотвращает выгорание. Возможна и обратная связь: состояние выгорания может влиять на уверенность в себе, адаптивность и способность управлять эмоциями.
Общий уровень навыков и выгорание связаны обратной корреляцией: r=-0,385, p<0,001, на выборке 1 614 человек среди прошедших тест на платформе. Разбивка по шкалам ставит на первое место веру в себя (r=-0,35), затем адаптивность (r=-0,33) и управление эмоциями (r=-0,32) среди прошедших тест на платформе.
Эти данные показывают: среди людей с более высокими показателями навыков уровень выгорания в среднем ниже, но развитие навыков само по себе не предотвращает выгорание. Возможна и обратная связь: состояние выгорания может влиять на уверенность в себе, адаптивность и способность управлять эмоциями.
Как собрать систему профилактики стресса и выгорания
Удобно разделить работу на четыре части.
1. Регулярный замер. Одна методика, повторный срез примерно раз в полгода, обезличенная аналитика по подразделениям. Если менять методику между замерами, сравнивать результаты становится сложнее.
2. Работа с нагрузкой и восстановлением. Объем задач, приоритеты, границы рабочего времени, возможность нормально использовать отпуск. В данных платформы нет отдельного анализа связи выгорания с переработками, поэтому здесь речь именно об управленческой практике.
3. Развитие навыков. Не обязательно ограничиваться часовым вебинаром. Если компания видит дефицит определенных навыков, тему можно встроить в обучение: дать инструменты, предложить практику и вернуться к результатам через некоторое время.
4. Индивидуальная помощь. Сотруднику, который уже столкнулся с сильным напряжением или истощением, нужен отдельный маршрут. Важно, чтобы обратиться за помощью можно было без согласования с руководителем и без необходимости объяснять коллегам причины обращения.
Так профилактика перестает быть одной активностью в календаре и становится последовательностью: заметить изменения → понять масштаб → изменить условия, где это возможно → дать человеку подходящий формат поддержки → повторно измерить результат.
1. Регулярный замер. Одна методика, повторный срез примерно раз в полгода, обезличенная аналитика по подразделениям. Если менять методику между замерами, сравнивать результаты становится сложнее.
2. Работа с нагрузкой и восстановлением. Объем задач, приоритеты, границы рабочего времени, возможность нормально использовать отпуск. В данных платформы нет отдельного анализа связи выгорания с переработками, поэтому здесь речь именно об управленческой практике.
3. Развитие навыков. Не обязательно ограничиваться часовым вебинаром. Если компания видит дефицит определенных навыков, тему можно встроить в обучение: дать инструменты, предложить практику и вернуться к результатам через некоторое время.
4. Индивидуальная помощь. Сотруднику, который уже столкнулся с сильным напряжением или истощением, нужен отдельный маршрут. Важно, чтобы обратиться за помощью можно было без согласования с руководителем и без необходимости объяснять коллегам причины обращения.
Так профилактика перестает быть одной активностью в календаре и становится последовательностью: заметить изменения → понять масштаб → изменить условия, где это возможно → дать человеку подходящий формат поддержки → повторно измерить результат.
Психолог и поддержка для ваших сотрудников
Профилактика работает, пока человек еще не выгорел. Просебя объединяет сессии с психологами, юристами, финансовыми и ЗОЖ-экспертами, а также тесты, практики и другие инструменты самопомощи. HR получает обезличенную аналитику состояния по подразделениям.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.
Подробнее о формате поддержки сотрудников на странице «Корпоративный психолог для сотрудников»: https://prosebya.ru/psikholog-dlya-sotrudnikov.
Специалисты проходят строгий отбор: опыт от 3 лет, высшее образование и минимум 50 часов супервизий. Запуск занимает от 1 до 10 дней в зависимости от задачи и инфраструктуры компании.
Подробнее о формате поддержки сотрудников на странице «Корпоративный психолог для сотрудников»: https://prosebya.ru/psikholog-dlya-sotrudnikov.
